Omorganisation söka om sina tjänster

I den på denna plats bloggartikel är kapabel ni studera angående vad likt gäller nära ett omorganisation, erhålla förståelse inom hur detta kunna påverka dina medarbetare samt slutligen hur ni, steg till steg, skapar ett lyckad, hållbar samt bestående förändring.

---

Vad existerar ett omorganisation?

En aktivitet vilket genomgår små alternativt stora organisatoriska förändringar, genomgår ett omorganisation.

Omorganisationer skapar potential på grund av din aktivitet för att bli mer produktiv samt konkurrenskraftig.

Kan man verkligen göra så? Och vem är det egentligen som bestämmer vem som ska få en vakans i en situation vid neddragningar?

detta existerar ett förändring såsom kräver många sysselsättning, dock även ett chans för att växa samt utvecklas vid nya sätt.

Viktigt för att tänka vid nära enstaka omorganisation

Det existerar viktigt för att organisera förändringen väl, involvera nyckelpersoner samt följa dem riktlinjer samt rekommendationer liksom finns i enlighet med lagar samt avtal.  detta existerar dessutom viktigt för att tänka vid för att detta existerar människor såsom berörs.

detta existerar därför viktigt för att informera samtliga inom verksamheten angående vilka förändringar likt är kapabel anlända för att ske inom en tidigt skede, hur dem kommer för att ske samt hur detta kommer för att påverka medarbetare samt avdelningar.

Varför utför man enstaka omorganisation 

Behovet från ett omorganisation är kapabel grundas inom flera olika orsaker.

inom korthet handlar detta angående för att justera verksamhetens arbetssätt, strukturer samt förmågor mot verksamhetens omfattande strategier samt uppgift. denna plats lyfter oss fyra skäl mot då samt varför enstaka omorganisation kunna existera nödvändig.

1. Förbättra samarbete samt kommunikation
   Behöver din aktivitet bli förbättrad vid för att samarbeta samt kommunicera tillsammans med varandra alternativt mellan avdelningar?

   Genom för att omorganisera ledningsstrukturen alternativt ansvarsområden förmå man öka samverkan inom verksamheten, vilket inom sin tur kunna leda mot enstaka mer trivsam arbetsmiljö samt ökade effekt ovan tid.

2. Anpassa mot förändrade marknadsförhållanden
   För för att följa marknadens tillväxt samt bibehålla konkurrenskraft behöver verksamheten utvecklas samt omorganiseras.

   detta är kapabel handla angående för att förbättra nya varor alternativt tjänster, alternativt för att justera verksamheten mot nya teknologier samt trender.

3. Öka lönsamheten
   Ibland kunna verksamheten behöva omorganiseras på grund av för att minska kostnaderna samt öka intäkterna.
   En omorganisation kan leda till små eller stora förändringar, så som nya produktlinjer, marknadsstrategier eller företagsnamn

   detta är kapabel handla angående för att öka försäljningen genom för att fokusera vid nya marknader, slå ihop avdelningar, avveckla en icke lönsamt affärsområde alternativt skära ned vid budgeten samt minska personalstyrkan.

4. Förbättra effektiviteten
   En omorganisation förmå existera värdefull angående ni behöver öka produktiviteten inom form eller gestalt från nya arbetssätt.

   på grund av för att öka effektiviteten kunna man omorganisera ansvarsområden samt arbetsuppgifter till för att minska onödig administrativt system. för att ta försvunnen övertaliga roller alternativt effektivisera processer förmå dessutom bidra mot minskade kostnader.

Påverkan vid medarbetare nära ett omorganisation 

Trots för att önskan tillsammans med ett omorganisation existerar för att utveckla, effektivisera samt öka lönsamheten inom verksamheten, kunna detta medföra negativ effekt vid medarbetarna angående detta ej sköts vid riktig sätt.

Oavsett vilken typ från förändring detta gäller, således existerar omorganisationer ofta påfrestande till medarbetarna samt kräver många period samt energi.

Nöjda kunder

Trots detta förväntas dem ofta för att bibehålla identisk produktivitetsnivå vilket tidigare, vilket förmå leda mot stress samt bekymmer. på grund av för att oss människor bör må utmärkt samt uppleva oss trygga inom förändringstider existerar detta viktigt för att oss äger ett emotion från övervakning. Detta kunna dock existera svårt för att nå ifall förändringarna existerar negativa på grund av medarbetarna, vilket mot modell nära uppsägningar.

nära negativa förändringar existerar detta vanligt för att försvarsmekanismer aktiveras, vilket är kapabel utföra detta svårt för att erhålla medarbetarna för att uppleva sig positiva samt tillitsfulla beneath omställningsprocessen.

Om medarbetarna ej får tillräcklig upplysning angående varför förändringen existerar essentiell ökar risken på grund av ryktesspridning.

Rykten, likt oss samtliga vet, tenderar för att förvränga sanningen, vilket kunna öka känslan från bekymmer samt missnöje vid arbetsplatsen.

Den här gången djupdyker vi i företeelsen att låta alla anställda söka om sina jobb

detta existerar därför viktigt för att utföra detta klart på grund av medarbetarna varför förändringen existerar nödvändigt, för att stödja dem beneath processen, ej artikel skrämd på grund av ifrågasättanden samt bemöta motstånd vid en rationellt sätt. en från dem viktigaste stödet medarbetarna äger existerar chefer, särskilt mellanchefer, inom organisationen.

Mellanchefer existerar ett nödvändig sektion inom förändringsarbetet eftersom detta ingår inom deras roll för att utföra omorganisationen begriplig samt hanterbar på grund av deras medarbetare.

detta existerar viktigt för att mellanchefer existerar lyhörda samt lyssnar vid sina medarbetare eftersom deras övning blir för att återkoppla mot ledningen hur medarbetarna upplever förändringen. 

Checklista till ett lyckad omorganisation

Starta tillsammans ett elementär granskning samt målbild

För för att tydliggöra vikten samt syftet från omorganisationen existerar detta viktigt för att utföra ett elementär utvärdering.

Analysen bör förtydliga bakgrund samt motiv mot varför förändringen behöver ske. detta behöver finnas enstaka genomskinlig målbild ifall vilket förändringen bör leda till i.   

Informationsskyldighet

Innan beslut ifall omorganisation kunna saknas måste verksamheten informera fackliga parter eftersom arbetsgivaren äger enstaka informationsskyldighet likt regleras inom medbestämmande lagen.

Arbetsgivare liksom ej äger kollektivavtal bör informera varenda fackförbund liksom äger medlemmar vid arbetsplatsen. Fackförbundets arbetsuppgift existerar för att företräda sina medlemmar beneath processen.

Riskbedömning

När ni äger informerat fackliga parter existerar detta dags för att genomföra ett riskbedömning, även kallad risk-och konsekvensanalys.

I den här bloggartikel kan du läsa om vad som gäller vid en omorganisation, få insikt i hur det kan påverka dina medarbetare och slutligen hur du, steg för steg, skapar en framgångsrik, hållbar och bestående förändring

inom riskbedömningen utvärderar ni vilka konsekvenser såsom förändringen är kapabel medföra ur en arbetsmiljöperspektiv. Arbetsgivaren existerar ansvarig för att erbjuda in skyddsombud för att delta inom riskbedömningen.

Samtliga risker bör dokumenteras tillsammans ett klar handlingsplan till för att minimera denkbar negativa konsekvenser.

nära större förändringar är kapabel detta existera värdefullt för att arbetsgivaren sätter ihop enstaka speciell team tillsammans med skyddsombud, experter samt intresserade medarbetare, likt beneath omorganisationens gång hanterar samt utvärderar dessa frågor.

Förhandlingsskyldighet

Nästa steg inom processen existerar för att arbetsgivaren kallar fackliga parter mot förhandling från omorganisationen.

på grund av arbetsgivare tillsammans kollektivavtal gäller den således kallade huvudsakliga förhandlingsskyldigheten, mbl §11, nära viktigare förändringar inom verksamheten alternativt nära viktigare förändringar från arbets- alternativt anställningsförhållandena. på grund av arbetsgivare utan kollektivavtal gäller den huvudsakliga förhandlingsskyldigheten ifall omorganisationen rör uppsägning vid bas från arbetsbrist alternativt verksamhetsövergång.

Syftet tillsammans med förhandlingsskyldigheten existerar för att möjliggöra effekt samt medbestämmande till medarbetarna.

Tänk vid för att klart förklara vilken fråga liksom bör förhandlas samt förbered förhandlingsunderlaget väl tillsammans bland annat bakgrund samt avsikt tillsammans med förändringen, nuvarande organisation samt förslag vid fräsch organisation samt extrakt ifrån riskbedömningen.

Till innehållet på sidan

titta detta såsom ett chans på grund av er vilket arbetsgivare för att erhålla värdefull input vid omorganisationen, möjligen lyfts detta perspektiv vilket ni ej besitter tänkt på.

Innan beslut ifall uppsägning från personal

I vissa fall kunna ett omorganisation innebära för att personalstyrkan måste reduceras, alltså för att ett sektion medarbetare måste sägas upp.

Innan beslut angående uppsägning existerar arbetsgivaren ansvarig för att utföra ett omplaceringsutredning, detta gäller både till företag tillsammans samt utan kollektivavtal.

inom dem fall var mer än fem personer riskerar för att sägas upp måste verksamheten varsla arbetsförmedlingen. ifall företaget ej besitter kollektivavtal (KA) behöver arbetsgivaren granska angående personerna liksom berörs existerar tillsammans inom facket, ifall dem existerar detta, behöver arbetsgivaren kalla mot förhandling (genom ett förhandlingsframställan i enlighet med mbl §13). 

Omplaceringsutredning innebär för att arbetsgivaren tittar vid lediga arbete inom bolaget (organisationsnr), oavsett ort inom närområdet.

Jobbet vilket erbjuds bör existera skäligt i enlighet med §7 LAS. ifall inga lediga tjänster finns tittar arbetsgivaren vid turordning. Turordning betyder för att personen “knuffar” ut den tillsammans mindre anställningstid i enlighet med §22 LAS. dem förutsättningarna vilket gäller då existerar för att personen besitter korrekt kompetens (tillräckliga kvalifikationer).

Turordning sker enbart inom driftenheten (enl LAS existerar detta kontor inom kommungränsen).

Om personen tackar nej mot ett förslag eller något som erbjuds ifall ledig service alternativt tjänsten likt erbjuds via turordningen blir personen automatiskt uppsagd pga arbetsbrist tillsammans med ordinarie uppsägningstid enl LAS/Kollektivavtal.

Tänk vid för att detta existerar viktigt till er såsom arbetsgivare samt till er varumärke för arbetsgivare för att slutföra enstaka medarbetare vid en således utmärkt sätt vilket möjligt.

När man behöver minska eller ändra sin organisation är förberedelse a och o

ifall ej medarbetaren besitter korrekt mot kollektivavtalat omställningsstöd (outplacement) alternativt uppnår villkoren på grund av omställningsstudiestödet, är kapabel detta artikel enstaka sålunda kallad goodwill för att ni bekostar en omställningsstöd.

Kommunicera

En essentiell sektion beneath enstaka omorganisation existerar informationsutbyte.

överföring bör ske både skriftlig samt muntligt, beneath bota processen. tillsammans med fördel bör ett kommunikationsplan upprättas. Ge medarbetarna utrymme för att diskutera eventuella åsikter samt motstånd samt forum till för att uttrycka bekymmer samt fruktan, mot modell genom gruppsamtal alternativt individuella diskussion mellan medarbetare samt ledare.

detta existerar dessutom viktigt för att lita vid medarbetarnas självledarskap, dock visa sympati till dem individer likt besitter detta tuffare beneath förändringstider.

slutligen dock ej minimalt, glöm ej försvunnen för att tydliggöra till samtliga vem inom verksamheten vilket äger ansvar för att delge upplysning innan ni påbörjar omorganisationen. Målbilden bör kommuniceras mot varenda medarbetare likt även aktivt bör involveras inom jobbet på grund av för att nå dit.

Genomföra förändringen

För för att producera medvetande till förändringen existerar detta viktigt för att äga enstaka bestämd projektplan för att följa.

Projektplanen bör omfatta analysen likt redogör förändringens bakgrund samt avsikt, detta bör även finnas ett presentation likt förtydligar vad detta existerar vilket bör förändras samt målet tillsammans med förändringen. Slutligen bör projektplanen innehålla omfattande kunskap ifall självaste förändringsprocessen - hur bör förändringen genomföras, vem bör genomföra den, vem står likt ansvarig samt då bör den artikel genomförd?

Det existerar viktigt för att kontinuerligt återkoppla mot verksamheten, vilka framgångar äger ni sett? Vilka bakslag äger uppstått? Använd kortsiktiga samt långsiktiga uppgift samt titta mot för att ständigt ligga ner före inom kommunikationen gentemot medarbetarna till för att undvika potenziell osäkerheter samt ryktesspridningar. 

Uppföljning / Utvärdering

Många organisationer minns ej den sista samt möjligen viktigaste punkten, för att bedöma omorganisationen.

till för att behärska utföra ett evaluering från enstaka omorganisation behöver ni alltså jämföra detta faktiska tillståndet tillsammans detta önskvärda tillståndet.

Det faktiska tillståndet existerar detta likt råder då ni startar ett omorganisation samt detta önskade tillståndet existerar vad ni uppnått då omorganisationen existerar klar.

oss att föreslå eller råda något därför för att prata ifall numeriskt värde huvudsyften tillsammans utvärdering;

1. Kontrollera resultatet från ett genomförd omorganisation.
   
2. Skaffa underlag på grund av förändring samt tillväxt inför framtida omorganisationer

Syftet tillsammans den noggranna utvärderingen existerar även för att försöka förklara angående samt varför detta önskade tillståndet uppnåddes alternativt ej.

ursprunglig då kunna man komma tillsammans konkreta förslag mot förändringar. ifall oss tar oss period på grund av evaluering leder detta mot för att oss lär oss samt ej fullfölja identisk misstag igen, oss blir ett förbättrad samt mer utbildning organisation. 

Lycka mot tillsammans med omorganisationen! ifall ni känner för att processen blir utmanande samt behöver stöd vid vägen, tveka ej för att kontakta oss till hjälp samt vägledning.